記者 張雅喆／採訪報導
新型冠狀病毒肺炎COVID-19（以下稱新冠肺炎）蔓延，醫護人員勞動權益再次浮上檯面，世新大學新聞學系《小世界周報》將於5月6日舉辦「淪為『血汗勞工』？醫護勞權誰來保障？！」公民論壇，邀請國立台北大學法律系教授侯岳宏，依其法律專業剖析時事現況，平衡勞、資、政府三方間論點，給予實質建議。
醫療人員是否全面納入《勞動基準法》（以下簡稱勞基法）受規範的爭議，在業界備受討論。
自2014年全國護理人員排除責任制納入《勞基法》，接續2019年私立醫院的住院醫師被分類為責任制勞工，納入《勞基法》保障範圍，但其餘受雇醫師例如主治醫師等，依舊未被列入勞基法規範內，同工不同保障。
侯岳宏解釋，原則上存在勞雇關係都應受《勞基法》所規範，勞雇關係事實上就是在雇主的指揮監督下提供勞務並獲取報酬，而這樣最基本的社會互動就是勞基法管理的範圍。
侯岳宏表示，他贊同將所有受雇醫師皆納入勞基法，且支持醫師爭取在法律上的勞動權益，保障其醫療人員的勞動條件，才能維持良好醫療品質。
「醫師也是人，不會因為是醫師就能承受較長的工作時數。」侯岳宏表示，規範工時上限目的是保障勞動者能有足夠的休息時間涵養個人勞動力，但對於工時過長會造成個人無法負荷，進而產生職業災害甚至過勞死，政府必須提前設立標準線，預防傷害發生。
他認為，雖醫師執業具突發性、公益性、也須彈性工時的配套措施，又醫師職位分類多而複雜，但法律在設計上原本就有使用排除、例外、採用另立專法適用等情形，能配合不同工作型態的實際需求做法律上的處理與相關規定，除了公立醫院住院醫師以外的受雇醫師不應該被《勞基法》排除在外。
勞基法變形工時 不等同剝削
談到關於《勞基法》第 84條之1 變形工時的爭議，賦予勞雇雙方透過合議在法定情況下，有更彈性的空間挪移受僱勞工的工時制定，侯岳宏解釋，《勞基法》第 84條之1 排除掉法定工時、例假日、夜間工作等等規範的可能性，因應責任制勞工及配合部分特殊行業，使法律符合時宜。
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而《勞基法》第 84條之1 會不會成為剝削勞動者的利器，侯岳宏說明，依《勞基法》第84條之1規定，除了勞雇雙方另行約定外，報當地主管機關核備，符合標準，並不會完全讓雇主無限制延長。
如何達成勞雇雙方合理協調？侯岳宏身為勞動部不當勞動行為裁決委員會的委員之一，對勞資爭議爭訟之膠著與雙方實際協調所遇碰撞有多次經驗談。他解釋，勞雇協商的概念來說，可以分成兩個層次，首先，工會跟雇主協商，協商出來的團體協約具有法的效力，若資方訂立契約內容違反團體協約，原則上無效。
再者，《勞基法》上的制定，賦予工時規範排除的可能性，例如《勞基法》第 32 條加班制度透過工會或勞資會議同意，一例一修的修法同樣應用這項方法。而中央主管機關實務上著重勞雇雙方個別合議，注重勞工個人權益，侯岳宏表示，在法律界多數學者認為勞工個別之間與雇主的合議，勞工時常被脅迫，無法體現真實意見。
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