高齡化勞動人口下降 立法盼促進就業率
記者 雷梓萱、林旆驊／採訪報導
內政部資料顯示台灣於2026年時即將面臨超高齡化社會，現下就業環境越發險惡，而65歲高齡人口日益增多，高齡者就業該何去何從？政府為鼓勵高齡勞動人口再應用，11月時立法院三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》（以下簡稱《高齡就業法》）。《高齡就業法》是為了保障臨界退休年齡卻仍需要出外工作的中高齡者權益，也銜接舊有的制度因年齡規定而產生的問題。
2018年各國45歲以上勞動力參與率（單位：%）。資料來源／勞動部、製圖／王芳瑋
提早退休 環境所迫
行政院勞工委員會職業訓練局副局長郭振昌指出，因台灣大多採用年資續薪，年資越高薪水越多，但中高齡人口因年紀問題而產值下降，因此被業者「強制退休」。郭振昌認為，在《高齡就業法》施行之前最先應要防止雇主逼退這些中高齡者，政府也應規畫年齡歧視法條及相關配套措施。
另外，家庭因素也是一大問題，因年邁的長輩突然出現生理上的問題，勢必就得中斷甚至離開原本從事已久的工作，立法委員陳靜敏法案助理劉佳豪表示，長照假也是《高齡就業法》中需要去面對以及解決的問題，讓受雇者有需求時能夠跟僱主提出並且有個依循的基準。
法案施行後 期望具有實質幫助
立法委員吳玉琴法案助理張裕焯表示，《勞動基準法》的強制退休年齡主要目的為制定社會保險制度的年金請領年紀的一致性，但是因為這樣的制度存在會讓民眾誤以為65歲之後便無法再繼續任職於現在的工作，以及現行的法律在65歲過後勞基法與就業服務法保障都變成無效支票，所以《高齡就業法》旨在將65歲過後沒有被保障的勞動權益給銜接上去。
國立政治大學勞工研究所所長成之約表示，關於中高齡者就業相關法案早已行之有年，但是效果並不顯著，所以希望能夠透過訂定專法來監督政府，能夠更適當的運用資源在高齡者就業上，另外，法案的實施也希望能夠達到鼓勵企業留用或者再雇用中高齡者。
同時台大國家發展研究所副教授辛炳隆也指出，有些中高齡者無法留任是部分雇主有年齡歧視的狀況，這次的專法在這部分也有一個比較嚴格的規範，告訴大眾什麼是年齡歧視，更重要的是把雇主的年齡歧視舉證責任給取消，讓雇主放心僱用中高齡員工，推行後這將會是一大助益。
勞動署身心障礙者及特定對象就業組技正許致軒表示，在未來《高齡就業法》正式上路之後，希望能夠輔助企業去接納、了解運用中高齡者的好處，另一方面也鼓勵那些中高齡者可以適當的利用他們自身所累積的經驗傳授給青年，政府也會在青銀共創這部分實行措施。
學者建議 法案可再精進
郭振昌表示，受雇者在家庭照顧的需求上協助措施應再更加具體一些，他認為台灣在制度上應參考日本，因日本同為亞洲及高齡化國家在立法上相對具有參考價值，日本法令規定上家庭照顧休假每年有三次總計為93天。
成之約指出，此法案不夠周嚴的地方在協助企業留任在職的中高齡員工的部分，他認為，該法案著重在於中高齡勞工的再雇用或是重新雇用，但是如果讓中高齡的員工繼續留任在職場上就沒有所謂的再雇用或是重新雇用的需要，這是政府需要去思考的地方。
辛炳隆也表示，從相關統計上顯示，雇用比較多中高齡的職缺目前多為低薪的服務業、需要體力勞動的職缺居多，他建議要讓這些中高齡者在職務上能夠尋找到較好的職缺，不能夠用既有的規則去定論之外，提高他們的勞務價值也是政府必須多加著墨的地方。
重返職場 企業環境更新
《高齡就業法》內有個重要面向便是職業再設計，此法主要為配合中高齡者身心狀況所發展出的措施，當生理條件能夠配合企業主的需要時，就能夠提高一定的就業率，隨著促進法的推出，為中高齡者職業再設計變成了雇主及政府的首要條件。
許致軒表示，幫助高齡者就業最實質做法就是排除他們就業困難，職務再設計、輔導企業運用高齡人才，甚至是津貼補助，此時《高齡就業法》就會是個重要的角色，讓企業主也有個配套措施能夠順利的讓中高齡者進行二度就業，並且也能夠配合政府的補助進行職業再設計，甚是希望在未來能夠出現專門給二度就業的中高齡者工作機會。
張裕焯表示，當主要勞動力人口以及外籍移工逐步減少時，高齡人口再運用就變得相當重要，勞動部在舊有的就業促進獎助辦法內便有補助、鼓勵企業留任及續聘中高齡者，但在新的《高齡就業法》法案內的「職業再設計」重新編排政府資金流向，促進法的主要目的是要讓長者繼續參與社會，保障長者經濟安全，也能穩固社會勞動力結構。
中高齡者再次進入職場時有個很重要的問題便是生理條件，生理上的問題可能會有視力較弱、行動較慢，這時雇主與受雇者之間的配合就很重要，如何改善視力使用問題及讓廠房更加安全避免他們跌倒等等，善用政策，讓企業與中高齡者二度就業能夠相互配合。
訂定專法？ 學者表示：沒必要
在政府推行《高齡就業法》前仍有許多造成中高齡勞動率低落的先決條件未被解決，目前應先去正視許多勞工被惡意解聘、或是面齡年齡歧視，問題尚未被解決之前，這部法令施行後可能會效果不彰，這些因素都會影響未來《高齡就業法》施行後的修改方向以及成效。
郭振昌說，雇主一定會去計算經營成本，而中高齡者在這個體制之下就變成了相對弱勢的團體，台灣在勞工僱用、薪資跟退休制度一直都沒有彈性，非常的古板，但是在日本、南韓、新加坡，他們在55歲以上便會進行一種彈性退休，就是減少工時，以及同時領取相對工作量的薪資及部分的退休金來彌補因工時減少所不足的部分。
辛炳隆指出，該法案應該讓有經濟需求而留在職場上的中高齡者繼續留下，或是因年齡問題而無法留下的人如何運用長者的資歷、經歷返回職場，也可以鼓勵已退休而有些儲蓄的長者進行投資創業，他認為，目前沒有必要去訂定專法，而是要從舊有的法規去鬆綁年齡限制，就可以達成幾乎相同的成效。
辛炳隆同時也表示，在《高齡就業法》內有個較有爭議的法條為「允許雇主雇用65歲以上高齡者為定期契約」，以往以政府立場來說雇主雇用中高齡是以不定期契約為原則，定期契約為例外，定期契約對勞動者來說較無保障，因為讓中高齡者面對契約期滿時便會失去工作的風險，雇主也不用給付資遣費。
郭振昌坦言，該法案了無新意，都是沿用以前舊有的體制及法規去進行制定，另訂新法其實並不會起到什麼成效或是去期待目前勞動率的狀態會被改變，以後中高齡的勞動率一定會增加，因為到最後所謂的中高齡勞動者人會占多數，都會面臨到需要雇用或是求職的狀況。
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